キャリアパスとは？キャリアプランとの違いや導入方法を事例と紹介 | あしたの人事オンライン

キャリアパスとは？キャリアプランとの違いや導入方法を事例と紹介 | あしたの人事オンライン キャリアパスとは？キャリアプランとの違いや導入方法を事例と紹介 2025/02/05 人材育成 サービス紹介 , ダイバーシティ , 人材育成 「キャリアパス」は人材育成の場面において、どのようにキャリアを積んでいくのかを示した道筋のことを指します。 キャリアパスを導入すると「優秀な人材確保につながる」「従業員のモチベーションを高められる」などのメリットも考えられます。 この記事では、キャリアパス制度の導入時に具体的にどのような人事制度が必要なのか、それによってどのような効果があるのかを紹介します。 なお、ビジネスシーンにおけるアサインの意味やジョブアサインの手順、効果的に実施するポイント については、下記の記事で解説しています。 アサインとは？使い方やジョブアサインの手順とポイント、企業事例を紹介 また、従業員のスキルアップのメリットや必要性、人事担当者が取るべき施策 については、下記の記事をご参照ください。 スキルアップとは？人事担当が知っておくべき施策と効果 目次 Toggle キャリアパスとは？ キャリアパス（Career Path）は、経歴や役職を意味する「キャリア」を積んでいく過程のことを指しており、企業内においては昇進や異動の道筋を表しています。 目標とするキャリアに到達するためにどのような職務に従事し、必要なスキルを身につけていくかの鍵となるものです。 キャリアアップの道筋を企業として示しておくことは、 従業員のモチベーションを高めるうえでも重要 です。 対象者の能力や適性を把握し、人材育成をきちんと行っていくためにも、キャリアパスを重視する必要があります。 以下で、キャリアパスに似た言葉の意味とキャリアパスとの違いを解説します。 キャリアプランとの違い キャリアアップとの違い キャリアデザインとの違い キャリアパスと混同しがちな内容なので、本章で違いを明確にしましょう。 なお、内省の重要性や、自発的に成長する人材を育てるための具体的な方法については下記の記事で解説しています。キャリア支援施策を検討する際の参考にしてください。 内省とは？自発的に成長する人材育成の具体的な方法を解説 キャリアプランとの違い キャリアパスが社内での昇進や昇格の道筋を示したものであるのに対して、「キャリアプラン」は従業員自身が将来どのような仕事に就くかといった計画のことです。 ライフプランを含めた上で、どのような職業生活を送るかをイメージし、具体的な行動指針を立てるのがキャリアプランです。 キャリアパスは社内での指針ですが、キャリアパスはキャリア全体の指針となります。 キャリアアップとの違い 「キャリアアップ」とは、特定の分野において専門的な知識を習得し、能力を高めていくことを指します。 昇進や昇格のような立場を目指すことよりも、自己成長の面が注目されているため自身を高めることです。 キャリアパスと比較すると、キャリアアップの方が個人の力について焦点が当てられています。 キャリアデザインとの違い 「キャリアデザイン」とは、自分の職業人生を主体的に設計することを指します。 仕事に関することだけでなく、結婚や出産などライフイベントも含めて職業人としての自分の人生を考えます。 思い描いたキャリアデザインを実現できるかどうかは、所属する会社のキャリアパスにも左右されるでしょう。 キャリアビジョンとの違い 「キャリアビジョン」とは、職業を含めた個人のなりたい理想像を指します。 「キャリアビジョン」とは、将来どのような自分になりたいか、仕事を含めた人生の最終目標です。 働き方や生き方を含む理想像を指すため、抽象的な度合いが高くなります。 キャリアパスの目的 キャリアパスの目的は、 従業員が自ら職業としての成長する方向性を理解し、実現を促進すること です。 そして企業側は従業員のキャリアパスに対し、達成できるようにサポートをすることが大切です。キャリアパスのサポートにより、従業員の業務意欲を向上させる効果があります。 業務に目標をもって取り組めるのは、 本人にとってやりがいを感じられます。 従業員の活性化はいい影響が企業にとっても増えるため、双方にとってメリットがあるでしょう。 キャリアパスが注目される理由 キャリアパスが求められるようになった背景には、日本社会の動きに変化が生まれたことがあります。 キャリアパスが求められる3つのポイントは、以下の通りです。 終身雇用や年功序列制度の崩壊 働き方の多様化 少子高齢化 今、なぜキャリアパスが求められるのか、その背景を知りましょう。 1. 終身雇用や年功序列制度の崩壊 キャリアパス制度に注目が集まった背景として、終身雇用制度や年功序列の仕組みが崩壊した点が挙げられます。 従来の仕組みでは、 従業員個人が自分のキャリアを意識しなくても、年齢を重ねるごとに給与や待遇が上がっていきました 。 しかし、その仕組みが崩れ、企業が個人のキャリアを定年まで保証してくれる状況ではなくなったことで、従業員が自身のキャリアを考えることが必要になりました 企業の人事においても「自社で活躍する人材か」が重視されるようになり、それを確かめるためにキャリアパスが注目されるようになりました。 関連記事： 年功序列制度についてまとめた記事はこちら 2. 働き方の多様化 従来の採用市場においては、新卒一括採用が主流であり、正社員として採用されると自社内でキャリアを形成していきました。 しかし、 さまざまな働き方の多様性が推進されている現代においては、在宅勤務や副業など働き方も多様化 しており、1つの基準だけでキャリアを見れなくなっています。 働く側が自らのキャリアをデザインし、一人ひとりが希望を実現するキャリアパスを考える時代になっているのです。 一旦採用されたら定年まで1社に勤めるといったキャリアプランだけでなく、転職も視野に入れた働き方を考えていく必要もあります。 関連記事： 働き方の多様化（ダイバーシティ）についてまとめた記事はこちら 3. 少子高齢化 日本は少子高齢化、人口減少の影響によって、今後も労働人口が減少していきます。 業界や業種にかかわらず人材確保が難しくなる中で企業が優秀な人材を確保するためには、 キャリアパス制度を設けて魅力をアピールしていく必要性があります 。 単に人材を採用するだけではなく、入社後のキャリア支援をきめ細かく行うことによって、人材の定着を図る取り組みが行われています。 キャリアパスの書き方 キャリアパスは、従業員が達成したい道筋を示す重要な指針です。キャリアパスの書き方は次の順番で進めます。 キャリアのゴール設定 現状の把握 具体的な計画 定期的な見直し キャリアパスに必要な4つのステップについて解説します。 キャリアパスの書き方1：キャリアのゴール設定 キャリアパスではじめに取り組むのは、具体的なキャリアのゴール設定です。 たとえば「〇年後に〇〇を任されている」のように、 実現可能な目標を数字などをいれて設定するのがポイント です。 目標を設定するときは、仕事で目指したい姿だけでなく、ライフプランや価値観も一緒に考えましょう。 仕事の目標だけ先走り、ライフプランと価値観を考慮しないままでは、モチベーションの維持が難しくなります。 キャリアパスの書き方2：現状の把握 自分自身の現状を把握し、目標とのギャップについて考えましょう。 現状の把握とは、適性やスキル、成果や経験など キャリアの棚卸しをしながら自己分析と評価をする ことです。 「自己分析と評価の結果」と「ゴール設定」を比較すれば、理想と現実のギャップが見えてきます。 キャリアパスの書き方3：具体的な計画 ギャップを考えることで、不足している経験やスキルが見えます。 不足分を埋めるため、 「いつまでに」「何を」「どのように取得するのか」を考えましょう。 中間目標を決め、段階的に達成しながらゴールへの計画を立てると、必要な行動が具体的に考えやすくなります。 キャリアパスの書き方4：定期的な見直し キャリアパスは設定して終わりにせず、 定期的な見直しを実施し、現状に合わせて調整しましょう。 定期的な見直しをすると、現状の行動がゴールに対して改善を繰り返しやすくなるためです。 環境や個人の状況は、常に一定ではありません。 定期的に見直しをして目標設定や行動内容を調整すれば、キャリアパス達成に向けてモチベーションを維持できます。 なお、社員の主体性をのばすための方法や、主体性がある人・ない人の特徴については下記の記事で紹介しています。意欲的に行動できる組織づくりに役立ちます。 主体性とは？ある人・ない人の特徴や社員の主体性をのばすための4つの方法を紹介 キャリアパス制度に関連する4つの制度 「キャリアパス制度」は社内での昇進や昇給において、どのようなキャリアをたどっていくべきかの基準や条件を明示した仕組みのことを指します。 キャリアパスを全従業員に対して適切に示していくことで、従業員が抱える「将来への不安」や「待遇面の不満」の解消につながります。 そして従業員が自分のキャリアを見つめ直し、どのようなスキルを身に付けるべきか主体的に考えられるようになります。 このキャリアパス制度によって、従業員が自分のキャリアを見つめ直し、何のスキルを身に付けるべきかを考えてもらえます。 では、キャリアパス制度を人事制度に落とし込むために、関連してどういった制度を整える必要があるのでしょうか。密接に関わるものとして、主に4つの制度があります。 等級制度 評価制度 研修制度 賃金制度 キャリアパス導入にあたり、上記の制度をどのように整える必要があるのか、詳しく紹介します。 等級制度 まずはキャリアに応じて階層・等級が適切に設定されていることが必要となります。 それぞれの等級に必要なスキルや能力、知識、担うべき業務内容や役割が言語化されることによって、 等級の差ごとの違いが明確となり、従業員のキャリアアップへの意識が高まります 。 関連記事： 等級制度についてまとめた記事はこちら 評価制度 人事評価制度の概要 階層・等級ごとに必要なスキルや能力が設定されたうえで、公平な評価がなされるよう評価制度が整っている必要があります。 評価者によってばらつきが出ないよう、評価項目が詳細に設定され、必要な習熟度・到達度も数値化 されているとよいでしょう。 研修制度 キャリアパス制度は、従業員自身のキャリアアップを支援するものでもあります。その等級に対して自社が求めるスキル・能力を従業員が身につけるための研修制度も欠かせません。 年次や等級・役割によって、必要なスキルを身につけられるよう研修を設定しましょう。 賃金制度 キャリアパスの中で、階層・等級ごとの給与や待遇を設定するのが賃金制度です。一般的に 階層・等級が上がるにつれて役割や責任も重くなりますので、職責に応じて待遇も上がっていくよう設計する必要があります。 また、それぞれの等級の待遇を開示し、透明性のある制度にすることで、従業員が意欲的にスキルアップに励む環境づくりにもつながるでしょう。 キャリアパス制度には、従業員の自社で働くことへの満足度を高め、離職率を低下させる狙いもあります。 上記4つの制度で重要なことを踏まえ、競合他社やベンチマーク企業の制度と比較しながら、自社に合った仕組み作りをしていきましょう。 キャリアパス制度を導入するメリット キャリアパス制度を明示することは、企業側にとって 「優秀な人材確保につながる」「従業員のモチベーションを高められる」「人事評価の透明性を担保できる」 といったメリットがあります。 優秀な人材の確保 社員のモチベーションアップ 人事評価の透明化 それぞれのメリットを詳しく見ていきましょう。 1. 優秀な人材の確保 キャリアパス制度を作ることによって、従業員の定着率を高められるといった効果を期待できます。 キャリアパスが魅力的なものであれば、従業員は将来に対する不安を払拭でき、前向きな気持ちで業務に取り組めるからです。 また、離職率を低下させるとともに、新規採用の場面においても自社のアピールポイントとして打ち出していけるでしょう。 企業では、外部環境や自社の状況によって事業の縮小や拡大が行われることがあり、従業員にとっては突然キャリアアップの道筋が断たれたり選択肢が増減したりすることもあり得ます。 そのため、複数のキャリアパスを「見える化」してキャリアアップの道を明示しておくことによって、従業員の不安をなくせます。 優秀な人材を確保し、定着させるためにキャリアパス制度の整備は欠かせません。 2. 社員のモチベーションアップ キャリアパス制度が明確なものであれば、従業員は昇進や昇格の基準を理解しやすくなります。 従業員はどのようなスキルを身につけて、成果を出していけばよいのかが分かるため、自然とモチベーションが高まります。 キャリアパス制度では、企業側が一方的に制度を設けるのではなく、社内の意見を集めながら、自社に合った制度を整えていくことが重要です。 関連記事： モチベーションについてまとめた記事はこちら 3. 人事評価の透明化 人事評価の透明性を担保することにも、キャリアパス制度は役立ちます。 昇給や昇進の基準や条件を従業員が確認できるからです。 人事評価の仕組みが透明化されることで、各従業員の評価に対する正当性や妥当性の証明にもなります。 さらに、人事評価において公平な制度を持っていることは、クリーンな文化を持つ企業として対外的なアピールにもつながります。 関連記事： 人事評価制度についてまとめた記事はこちら あしたのチームでは、 導入企業4,000社から導き出した「人事評価シート」のサンプル を無料で公開しています。 社員の成長に活用したい事業者の方は、ぜひダウンロードしてみてください。 その評価制度で社員は満足してますか？ 全国4,000社の導入実績から導き出した あしたのチーム式人事評価シートはこちら>> キャリアパス制度のデメリット キャリアパス制度のデメリットも押さえておきましょう。 キャリアパス制度を整えていても、会社の状況によって、条件を満たしても昇進できないケース（ポストが空いていない、事業縮小の影響など）があり、従業員の不満につながってしまうおそれもあります。 また、 従業員自身が望まないキャリアパスの場合、モチベーションが下がってしまうこともあります 。 これらを回避するには、キャリアパスはひとつではなく複数設定しておくことが大切です。複数のキャリアパスを従業員自身が知っておくことによって、従業員は自分が取り得る道を把握でき、キャリアプランを設定しやすくなります。 従業員のキャリアパスを支援する方法 上記のようにキャリアパスが必要な理由はいくつかありますが、企業が従業員のキャリアパスを支援する方法にはどのようなものがあるのでしょうか？ 柔軟な人事異動制度を導入する 従業員に学習機会を提供する ロールモデルを提示する 支援方法を理解して、キャリアパスが描きやすい職場を作りましょう。 上記のようにキャリアパスが必要な理由はいくつかありますが、企業側が従業員のキャリアパスを支援する方法にはどのようなものがあるのでしょうか？ 柔軟な人事異動制度を導入する 従業員のキャリアパス支援には、 柔軟な人事異動制度の導入が効果的 です。 理想とするキャリアパスは人それぞれです。従来のように会社が一方的に異動を決めると、不本意なキャリアパスをたどらざるを得ない従業員も出てきてしまいます。 従業員の立候補や希望をもとにした柔軟な人事異動制度を導入することで、各人が自分らしいキャリアパスを実現しやすくなり、企業へのエンゲージメントを高められます。 従業員に学習機会を提供する 従業員に学習機会を提供することも、キャリアパスの支援 につながります。 従業員が理想とするキャリアパスを実現し社内で活躍するには、知識やスキルを身につける必要があります。スキルや知識が不足していると、柔軟な人事異動制度があってもそれを活用できず、モチベーションが下がってしまうこともあるでしょう。 社内での交流会や勉強会、外部機関と連携した学習機会の提供をすることで、従業員がより理想のキャリアパスに向けて動きやすくなります。 ロールモデルを提示する 従業員の中から理想的なキャリアパスをたどった人を選び、ロールモデルとして提示することも効果的です。 柔軟な人事異動制度などを導入しても、 これまで固定されたキャリアパスしかなかった会社では従業員は自分らしい将来をイメージできないかもしれません 。 そこで、社内でキャリアパスを活用して自分らしいキャリアを実現した人をロールモデルとして取り上げれば、従業員たちも自分のキャリアパスを考えやすくなります。 さまざまな年齢・職種のロールモデルをピックアップすることがポイントです。 関連記事： ロールモデルについてまとめた記事はこちら キャリアパスの考え方・作り方3ステップ ここからは、キャリアパスの考え方・作り方を解説します。 キャリアのゴールを定める スキルや業務適性を棚卸しする 今やるべきことを逆算して考える 従業員へのアドバイスに活用できるので、確認していきましょう。 1.キャリアのゴールを定める まずは、キャリアのゴールを定めます。ゴールを決めることで、 そのゴールを実現するための道筋・方向性が明確になる からです。 ゴールは「チームをまとめる存在になりたい」「家族との時間をしっかり確保したい」など、自分のありたい姿・価値観から考えることがポイントです。 何となく思い描いているゴールを言語化することで、目指すべき将来像が明確になります。キャリアパスは途中で変更してもよい前提で、今の理想を洗い出しましょう。 2.スキルや業務適性を棚卸しする 次に、現在のスキルや業務適性を棚卸しします。 これまで携わってきた 仕事内容や成功体験・失敗体験などから、強み・弱み、今あるスキル、適性などを洗い出すの です。 同時に、仕事をする中で感じる「やりがい」や「面白さ」を棚卸しします。 そうすることで、1で考えたキャリアのゴールが本当に自分に合っているのか検討したり、ゴールをより深掘りしたりできます。 3.今やるべきことを逆算して考える 最後に、ゴールから逆算して今やるべきことを考えます。 キャリアのゴールを明確にし、今あるスキルや自分の適性を洗い出したら、足りないスキルや経験も見えてくるはず です。 そして「キャリアのゴールにたどり着くにはどのようなスキルや経験を、いつまでに得る必要があるのか」「そのためには何をすべきなのか、どのような部署・環境に身を置くべきなのか」を考えます。 こうすることで、キャリアパスの実現に向けた行動を起こしやすくなるのです。 なお、メンター制度の役割や導入効果、成功のポイントについては下記の記事で詳しく解説しています。若手社員のキャリア形成支援に取り組む際にご覧ください。 メンターとは？役割や導入効果、成功のポイントを解説 職種別のキャリアパス具体例 職種別キャリアパスの具体例を紹介します。 Webマーケターのキャリアパス プログラマーのキャリアパス 営業職のキャリアパス 介護職のキャリアパス 具体的なキャリアパスを知ることで、イメージが湧きやすくなるはずです。 1. Webマーケターのキャリアパス Webマーケターのキャリアパスは、以下のとおりです。 ディレクター コンサルタント CMO（チーフマーケティングオフィサー） 正社員✕副業のダブルワーク 上記のように、Webマーケターの実績を積み重ねればディレクターへの昇進や、マーケティング現場の最高責任者であるCMOまで目指せます。 また、 将来的に独立を目指し副業でWebマーケティング業をする選択肢もおすすめ です。Webマーケターはパソコン1台で仕事ができるため、副業で稼いでいる方も多く存在します。 2. プログラマーのキャリアパス プログラマーのキャリアパスは、4つのパターンが主流です。 プログラマーからチームリーダーへ｜管理職 システムエンジニアへ転身してシステム設計に携わる｜SE転身 プログラマーのスキルを磨き続ける｜エキスパート プログラマーとしてさまざまな案件に対応する｜フリーランス独立 プログラマーは、 高いスキルを持ち合わせているため、さまざまなキャリアパスを描きやすい職種 です。 上記で紹介したほかにも、知識と経験を活かし営業職へ転身する方も少なくありません。 3. 営業職のキャリアパス 営業職のキャリアパスの具体例は以下のとおりです。 マネジメントや管理職 他部署への異動 独立や起業 営業職を続けることで、マネジメントや管理職の立場へと昇進する人もいます。 マーケティングや商品企画など他部署へキャリアチェンジする 人もいるでしょう。 また、営業で培った人脈を活かし、フリーランスとして独立したり、起業したりする人も多く、営業職のキャリアパスは多岐にわたります。 4.介護職のキャリアパス 介護職のキャリアパスの具体例は以下のとおりです。 介護福祉士 認定介護福祉士 ケアマネージャー 施設長や管理職 介護職は実務経験を積むことでさまざまなキャリアを目指せます。 国家資格である 介護福祉士を取得し、さらに認定介護福祉士へとステップアップすることが可能 です。 また、ケアマネージャーを目指す人や、施設長や管理職に昇進する人もいるでしょう。 従業員がキャリアパスを作成する際の3つの注意点 従業員がキャリアパスを作成する際の注意点は、以下の3つです。 ゴールを設定し逆算思考で作成する 具体的に何をすべきかを設定する 進捗状況を定期的に見直す 注意点を知ることで、キャリアパスがより具体的に進行できるでしょう。 1. ゴールを設定し逆算思考で作成する キャリアパスは、 最初にゴールを設定してそこから逆算して考える よう従業員に促しましょう。 現在から将来を考えると今あるスキルにとらわれてしまい、本当に理想とするキャリアパスを作成できないおそれがあります。 ゴール達成までの過程で中間目標「マイルストーン」を設定することもポイントです。今の自分からは遠いように思えるゴールでも、マイルストーンを設定することで現実的なキャリアパスを描けます。 関連記事： 目標設定についてまとめた記事はこちら 2. 具体的に何をすべきかを設定する ゴールやマイルストーンを達成するためには、 具体的に何をすべきなのかも設定 しましょう。 例えば「チームをまとめ引っ張る存在になりたい」というゴールがあるなら、まずは自分個人の業績を伸ばし、リーダーとなるにふさわしい実績を積む必要があります。 また、リーダーになるための研修や試験があるなら、それらにも積極的に取り組むべきです。 具体的な行動を設定すると目標に向けて進んでいる実感が得られ、従業員のモチベーションもアップするでしょう。 具体的な行動が設定できていない社員に対して、人事面談をセッティングするのも良い方法です。 関連記事： 人事面談についてまとめた記事はこちら 3. 進捗状況を定期的に見直す キャリアパスを作成したら、 進捗状況を定期的に見直すことも重要 です。 進捗状況を見直すことでモチベーションを維持できたり、自身や社内の状況に応じてマイルストーンや取るべき行動を軌道修正したりできます。 当初設定したキャリアパスを見直さずにいると、ゴールまで到達できなかったり進む方向性がずれてしまったりするため要注意です。 あしたのチームでは、 導入企業4,000社から導き出した「人事評価シート」のサンプル を無料で公開しています。 社員の成長に活用したい事業者の方は、ぜひダウンロードしてみてください。 その評価制度で社員は満足してますか？ 全国4,000社の導入実績から導き出した あしたのチーム